 Когда мне предложили изложить свои соображения на тему "удержания" ценных сотрудников, в голову почему - то сразу пришла ассоциация с семейной жизнью. Вспомнились объявления различных народных целителей о том, что они за один сеанс могут "вернуть" и "приворожить" неверного супруга. Конечно, аналогия с семьей условная и может показаться далекой. Но организация и наемный сотрудник вступают на некоторое время в отношения, формулируют взаимные обязательства так же, как это происходит в браке. И как нет одного на всех "рецепта" счастливой и долгой совместной жизни, так, на мой взгляд, не может существовать и универсальной методики "удержания" людей на рабочем месте. Отношения сохраняются до тех пор, пока они устраивают обе стороны. На другом берегу трава всегда зеленее
Люди переходят на другое место работы по разным причинам. В качестве примера приведу результаты опроса государственных служащих в США. Они были опубликованы в "The Bureaucrat" в 1990 году. В процентах указана доля работников, которые эту причину назвали самой важной при решении оставить прежнюю работу. 1. Стремление получить более широкие возможности для продвижения по службе - 10,7 % 2. Невозможность в полной мере применить в данной работе профессиональные навыки и способности - 8,2 % 3. Желание сменить место жительства - 6,4 % 4. Желание зарабатывать больше - 5,9 % 5. Недостаточная заработная плата - 4,9 % 6. Желание сменить тип работы - 4,9 % 7. Перевод супруга (и) - 4,3 % Понятно, что задерживаются сотрудники там, где им выгоднее. Причем, для каждого существует своя версия личной выгоды. Кому - то необходимы, прежде всего, стабильность, отсутствие жизненных потрясений и перемен. Для другого важнее так называемое внутреннее вознаграждение, когда он получает удовольствие от самой работы и гордится своими результатами. А для третьего самое существенное - это одобрение со стороны, психологические отношения в микро - социуме. Чтобы "встряхнуть" ценных сотрудников, которые "застоялись" на одном месте, компании используют разные "обходные маневры". Тут и перевод в другое подразделение, и поручение трудных задач в незнакомых областях, чтобы расширить сферу компетентности. В арсенале также зарубежные командировки и стажировки, отпуска для научной работы, специальные программы для продвижения по службе, гибкие системы материального стимулирования. Список можно продолжать, но за конкретными приемами "завлечения", лежат прежде всего интересы ценного для фирмы сотрудника. Менеджер по персоналу как семейный психотерапевт Привязывание сотрудника к фирме - это постоянный процесс учета его индивидуальной мотивации, практически начиная с первого шага. Когда же ценный сотрудник объявляет о своем желании уйти, реакция личной обиды у руководителя - не такая уж редкая вещь. Конечно, формы эмоционального проявления разные. Одни предпочитают вообще не разговаривать с "неверным", что неправильно. Другие высказывают свои претензии по принципу: "Я отдал тебе самые лучшие годы, а ты неблагодарный". В моем опыте консультирования немало примеров отношения к уходящему как к предателю - изменнику. Посему роль менеджера по персоналу все же можно сравнить с семейным психотерапевтом. И точно так же, зная обе стороны - организацию и сотрудника, - менеджер создает условия для их совместимости и длительного взаимопонимания. Его задача - не "удерживать", а пока это возможно - "развивать" отношения. Чтобы у ценных сотрудников не возникало мысли об уходе. Хотя бы несколько лет... Автор: Татьяна Муладжанова - кандидат психологических наук Источник: "Кадровый вестник"
|